Развитие бизнеса и персонала

insight@bizins.ru

(843) 299-42-73

299-42-68, 236-10-98


Задать вопрос менеджеру

Тренерские страхи: негативная группа

Здорово, если участники тренинга открыты, позитивны, активно включаются в упражнения и анализ. Но что делать, если на любое предложение тренера участники закатывают глаза с видом «боже, когда же это все закончится?!», а на вопрос «что вы хотите от тренинга?» отвечают: «ничего / домой / на ручки». В этом случае тренер вынужден работать с группой, сплошь состоящей из персонажей фильма “Марья-искусница”, которым “что воля… что неволя… всё равно… всё равно…”. Даже если эти участники принимают участие в упражнениях, они часто не включаются в анализ, не готовы к рефлексии, не дают тренеру обратной связи. А это значит, что тренинг провален и прошел впустую. Давайте разбираться, от чего зависит настрой группы, как тренеру расшевелить участников и включить их в работу.

Сопротивление группы может выражаться в активной и пассивной форме. В активной (может быть, и в агрессивной) форме участники выражают недовольство и делают заявления вроде «я против тренинга / этого метода / технологии, потому что…». В пассивной форме (которая может содержать и скрытую агрессию), участники просто присутствуют. Они не  делают заявлений, но позиция их сводится к «ничего не хочу, просто сижу и жду, когда ЭТО кончится».

Хотя молодые тренеры часто боятся агрессивных групп, работать с ними легче: есть, что обсуждать, о чем спорить. Работая с негативно-настроенной активной группой тренеру важно помнить, что в ней уже есть энергия, которую можно направить в продуктивное русло. При пассивном сопротивлении задача тренера усложняется: энергию нужно и пробудить, и направить в соответствии с целями тренинга.

Почему это случается?

1. Участники пришли учиться не по своей воле, а были отправлены (читай «сосланы») на обучение. В голове у них дела, которые пришлось отложить, звонки, которые они планировали и не могут сделать, клиенты, на которых сегодня не найдется времени. Проще говоря, они оторваны от привычной обстановки и погружены в атмосферу незнакомого, непонятного и от этого пугающего мероприятия.

2. Внедрение новой технологии или  бизнес-процесса, глобальные изменения в компании. Участники активно сопротивляются нововведениям и изменениям: старые методы и технологии – знакомые и привычные, новые – непонятные и пугающие. В этом случае  истинная агрессия или недовольство могут быть направлены не на тренера, а на систему, технологию или руководителя. Но саботировать работу сложнее, чем обучение. Поэтому разбираться с этим придется тренеру.

3. Тренинг предполагает сообщение результатов проверок, например, «Тайный покупатель», прослушивание звонков сотрудников. Участники догадываются, что результаты проверок будут далеки от идеальных. Им не хочется выглядеть некомпетентным, публично разбирать свои ошибки. Тогда участники приходят с готовностью не впитывать новые знания, а обороняться и отстаивать свою правоту.

Пример из практики #бизнесинсайт: большой федеральный проект, серия непростых, но интересных тренингов. Работы запланировано много. Но группа абсолютно пассивна: в упражнения не включается, на вопросы тренера отвечает сквозь зубы, к новым знаниям – безразлична. Стали разбираться и выяснили интересную вещь. Оказалось, что за пару дней до обучения кардинально изменилась система оплаты труда. Тренеру об этом не сообщили, а участники воспринимали тренинг, как объяснение, почему им теперь будут меньше платить. Хотя тренинг и изменения в оплате труда были совсем не связаны между собой. Поэтому тренеру важно понимать на фоне каких процессов в компании проходит тренинг, частью чего большего является обучение.

Что с этим делать?

1. Встретиться с группой до тренинга

Если руководитель сообщает, что участники не в восторге от идеи обучения или настроены негативно, у тренера есть шанс повлиять на ситуацию. Что мы делаем в таких случаях? Проводим совещание, презентацию или демо-версию тренинга для участников предстоящего обучения (для всей группы или ее лидеров). Это позволяет снять напряжение, заключить предварительный контрактинг,  понять запросы и боли участников.

Но «подстелить соломку» можно не всегда. Чаще тренеру приходится разбираться с недовольством группы уже на самом тренинге.

2. Качественно собирать запрос

Недовольство группы может быть связано с тем, что ожидания от тренинга и реальность - не совпадают. Это бывает, когда тренер не уделяет внимание сбору запроса или собирает его формально, не проясняя истинных мотивов участников.

Например, когда во время сбора запроса группа говорит «интересно все» (читай «ничего»), начинающие тренеры часто набирают в грудь побольше воздуха и стараются это ВСЕ донести до участников. А в конце тренинга получают обратную связь  вроде «мы это знали и раньше» или «это все, конечно, интересно, но к нашей деятельности неприменимо».

Несоответствие ожиданий группы и содержания тренинга может вскрыться в середине или даже в  конце тренинга. Что делать? Возвращаться к контрактингу и заново собирать запрос. Здесь тренер должен проявить настойчивость и прояснить конкретные области, которые участники хотят рассмотреть, вынести на флипчарт истинные ожидания от тренинга.

3. Включить рефлексию на процесс

Тренер останавливает попытки активизировать группу и задает вопрос: «друзья, подскажите, что происходит в настоящий момент в группе?». Этим он старается запустить рефлексию у участников и взывает к взрослой позиции группы. Такой акцент на происходящем помогает запустить процессы и анализа и сформулировать, что же не так и чего хотят участники. Если вы используете этот метод, важно прояснить ситуацию до конца, а не удовлетворяться отговорками из серии “все О’кей, продолжайте вещать” или “мы всегда себя так на тренингах ведем”.

4. Озвучить свое предположение (рефлексия тренера)

Тренер открыто сообщает о своих наблюдениях и предположениях: «ребята мы в тупике, я вижу причину в том, что…». Важно, что тренер не обвиняет группу в пассивности и бездействии, а конструктивно разбирает проблему, предлагает варианты ее решения или собирает их из группы.

5. Настроить группу на продуктивность

Тренер открыто сообщает участникам, что самая непродуктивная модель поведения, которую они могут выбрать – это сидеть и страдать. В этом случае устанет и тренер, и группа, а результат будет нулевой. Но уже сложилось так, что «все мы здесь сегодня собрались», поэтому стоит включиться и попробовать провести оставшееся время  максимально продуктивно. Что в этом случае будет важно для участников, на чем они хотели бы сосредоточиться? И тренер снова собирает запрос группы, выясняет подлинные ожидания участников.

 

Следует ли сообщить о настроениях группы заказчику? Если выясняется, что запрос группы лежит в параллельной плоскости от запроса Заказчика, лучше поставить его в известность. Сообщить, что вы вынуждены отклониться от темы и какой у участников группы запрос, какие боли. Если заказчик согласен двигаться в сторону запроса группы,  тренер гибко двигает тренинг. В том случае, если заказчик настаивает на первоначальной теме, тренер вынужден искать компромисс, чтобы оставшаяся часть тренинга соответствовала и пожеланиям заказчика, и выявленному запросу участников.

Конечно, мы желаем вам позитивных, открытых и мотивированных групп. Но теперь, если в ходе тренинга вы обнаружите, что работаете с негативно настроенными или пассивными участниками, вы знаете что делать (снизить неопределенность и создать безопасную атмосферу для участников, качественно собирать запрос и контрактиться с группой, запускать рефлексию и настраивать ее на взрослую позицию).

Успехов!


Читайте также:

 

Записаться на тренинг
Назад